Management adapté

Le Management adapté

Management adapté / #Mon Entreprise

Retrouvez cette intervention dans La seconde édition de #MonEntreprise. A cette occasion IHOS avait été sollicitée afin de présenter une nouvelle tendance du management appliqué aux TPE et PME : le management adapté.

https://heraultjuridique.com/entreprises/monentrepriseen2019-18-fevrier-sinformer-pour-mieux-performer/

Adoptez un management adapté

Les grandes Lois des organisations

Toute entreprise, tout établissement, est assujetti à des grandes Lois sociologique et psychosociales, fruit du travail des théoriciens des organisations, et jamais réfutées jusqu’à présent. Les connaître permet d’appréhender la gestion des ressources humaines et le management sous l’éclairage de ces constats. Parmi ces grandes lois, toute organisation est tréversée par une triple limitation :

  • L’Interdépendance limitée des membres : marge de liberté que les individus cherchent à défendre voire à étendre (capacité d’action)
  • La Rationalité limitée : chaque individu choisi un comportement rationnel, selon sa propre vision des choses, généralement locale ou partielle car imputable à la place qu’il occupe dans l’organisation
  • La Légitimité limitée : les buts de l’organisation n’existent pas seuls, ils entrent en concurrence avec les objectifs et les intérêts personnels des individus

Manager : Art d’influencer pour atteindre un objectif

Appréhender le management comme un Art, suppose d’y associer un certain talent. L’art d’influencer signifierait donc d’avoir le talent nécessaire à générer/provoquer une action spécifique pour atteindre un objectif. Beaucoup d’écoles, beaucoup de courants existent, et parmi ces approches « classiques », on nommera : le management Opérationnel ; Directif ; Par projet ; Participatif ; Paternaliste ; Délégatif ; Persuasif ; etc. Quel est le vôtre ?

Le plus souvent, les dirigeants ne « décident » pas d’une posture managériale. Ils managent en fonction de ce qu’ils sont, leur personnalité, leur vision du travail, leur histoire, leur culture, leur expérience, mais ne déconstruisent pas véritablement leurs pratiques. Lorsqu’on nous demande d’intervenir, c’est d’ailleurs parce que justement ces pratiques instinctives atteignent leurs limites.

Or, lorsqu’on manage, l’une des questions à se poser est la suivante : que privilégier au sein de ma stratégie ? L’axe horizontal : réactions centrées sur les résultats, ou L’axe vertical : réactions centrées sur la qualité du relationnel avec les collaborateurs (climat social) ?

Manager : Art de motiver ses collaborateurs

La motivation des collaborateurs repose sur trois facteurs :

  • La rémunération qu’ils obtiennent pour le travail effectué
  • L’adhésion à la mission et aux objectifs qui leur sont confiés
  • Le contexte et l’ambiance dans lesquels ils travaillent (culture d’entreprise)

Ces premiers éléments intervenant dans la motivation des salariés recouvrent déjà des réalités complexes, à la fois objectives (la rémunération) et subjectives (le contexte et l’ambiance de travail). Mais à ces facteurs, s’ajoutent l’importance relative de la situation personnelle des salariés : l’âge, l’ancienneté, la santé, l’environnement, la situation familiale, et la personnalité. Pourtant, pendant des années, la pratique du management s’est volontairement limitée à la sphère du travail, la vie personnelle devant rester sur le parking. Impossible en réalité. Cela reviendrait à imaginer une sorte d’attitude schizophrénique de tous les acteurs au travail (managers compris), capables de dissocier totalement leur vie privé de leur vie professionnelle. En conséquence, le management ne peut se concevoir comme une pratiques dispensée collectivement, et de façon indifférenciée auprès de chaque collaborateur.

Le rôle du manager : atteindre les objectifs dans un climat social favorable

L’art du management, c’est faire en sorte que l’efficacité ne soit pas obtenue malgré la diversité humaine, mais bien grâce à la richesse des comportements, à leur imprévisibilité même, à l’imagination et aux initiatives des personnes qui font l’organisation, de manière quasi individualisée. Le management change parce que les managés ont changé et que la technicisation du management s’est avérée inefficace. L’émergence du management par les valeurs en est le parfait exemple, et a déjà fait l’objet de l’un de nos articles. L’enjeu est donc de concilier un écosystème de travail qui englobe à la fois la performance et la qualité de vie au travail. Tous les travaux sur la prévention des risques psychosociaux et le management interculturel (générations ; genre; etc.) sont la preuve de l’efficacité de ces nouveaux modèles qui remettent l’humain au centre des préoccupations des managers. Aucun professionnel n’a envie de s’impliquer voire de s’engager dans son travail s’il ne se considère pas épanoui dans ce qu’il fait. Or, le capital humain est un atout concurrentiel de toute entreprise.

Les principes du Management adapté

C’est au sein des TPE et des PME que le management adapté atteindra les meilleurs résultats. Pour le mettre en place, quelques principes fondateurs sont à respecter.

  • Bien se connaitre ! Savoir quelles sont nos limites, nos capacités de remise en question, nos modèles, etc.
  • Créer une bonne systémie organisationnelle (moyens matériels ; compétences ; vision ; etc.)
  • Penser les risques et les opportunités, la culture de l’entreprise
  • Manager à partir de l’Autre : chaque individu est unique
  • Innover : appliquer le stand-up meeting issus du management Agile par exemple plutôt que superposer des réunions chronophages
  • Penser le temps et la nature des échanges (formels et informels etc.)

le management adapté, c’est être capable de mutation, au plus prés des spécificités de l’entreprise de laquelle nous faisons partie ou que nous dirigeons. Or, lorsqu’il est état d’innovation managériale, les évolutions portent avant tout sur l’organisation et les systèmes d’information, alors que les « principes collaboratifs » et le facteur humain arrivent en dernière position. Pourtant, c’est très certainement dans cette direction que se situe la véritable (r)évolution du management.

En conclusion, rappelons qu’il ne suffit pas de « greffer » une nouvelle théorie de management pour qu’elle prenne, il faut que tout le corps l’accepte. Toyota est l’exemple par excellence du Lean management, pourtant, cette expérience s’est soldée par un véritable fiasco pour d’autres entreprises. Pourquoi ? Chez Toyota, le Lean management n’a pas été une méthode mais une philosophie, une manière de fonctionner et de se comporter fortement ancrée chez tous les salariés, quelles que soient leurs responsabilités.

 S’il existe une croyance populaire supposant que la créativité est un don et dépend de la personnalité, rappelons nous que la créativité est une capacité, issue de l’inspiration.

S’engager dans des démarches d’innovation managériale suppose avant tout d’apprendre à désapprendre !

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