Innovations dans l’entreprise et management positif

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Management positif et leadership

Le leadership est une qualité nécessaire à l’exercice du management. Pourtant il est parfois mal évalué. Les entreprises sous-estiment le leadership de certaines personnes dans leurs équipes, ce qui peut favoriser l’émergence de contre-pouvoirs. Le bon repérage du leadership est un levier qui peut faire grandir la compétence globale de l’entreprise.

Comment définir le leadership ?

Le leadership doit être une dynamique positive et pas un exercice du pouvoir. L’exercice du pouvoir s’exerce quoi qu’il en soit à travers une autorité hiérarchique. Le leadership est une autorité naturellement admise qui ne nécessite pas d’avoir recours à un statut.

La sérendipité fait-elle partie des approches de votre travail ?

La sérendipité est un terme  technique, un vocabulaire de chercheur qui n’est pas en soi utilisé par les entreprises. C’est un processus permettant de découvrir des phénomènes « par hasard »,  ce qui ensuite autorise les entreprises à capitaliser la découverte et à l’intégrer dans l’expérience. Philippe Gabilliet nous explique que c’est la sérendipité qui a été l’occasion de découvrir que plus on est positif dans une entreprise, mieux cela fonctionnait. C’est ce qu’il faut donc retenir : l’approche positive du management, la faculté de proposer une gestion des ressources humaines qui laisse le droit de faire, de proposer, d’oser est l’une des voies d’accès à la réussite de l’entreprise.

Comment pratiquer le management positif ?

Par la valorisation de ce qui est fait par chacun en première intention. Je recherche ce qui se passe bien dans une organisation et j’essaye de comprendre les logiques des individus, pour partir d’eux-mêmes et en situation. C’est le cas par exemple dans le management générationnel. Dans ce cas, le management positif nécessite de se saisir du cadre de référence de la génération dont les salariés d’une équipe sont issus et quels sont les leviers de coopération qui peuvent être activés, au lieu de forcer les collaborateurs à entrer dans un cadre qui n’est pas le leur.

L’enthousiasme exprimé par Philippe Gabillet, professeur de leadership à l’ESCP Europe dans la vidéo qui suit, illustre très bien le sentiment que je partage dans mon travail de conseil, d’expertise et de coaching. L’enthousiasme est un état d’esprit, une posture qui alimente le courant du « bien être au travail », un esprit positif qui participe activement au fait que le travail ne doit plus être un lieu de contrainte et de violence symbolique. Le résultat obtenu auprès des personnes accompagnées, notamment dans l’amélioration des comportements et des relations dans l’entreprise est un moteur de satisfaction dans mon investissement quotidien auprès des organisations.

Télétravail : conseils de mise en place

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Télétravail : les données qui existent

C’est sans doute le meilleur moment pour le tester. Ces dernières années, l’intégration du télétravail dans les entreprises a nettement modifié leur fonctionnement, tant dans les habitudes des salariés que de leurs managers. Rappelons que le télétravail est régi par le Code du travail depuis 2012 (loi Warsmann), et par l’ordonnance de 2017.

Depuis 4 ans plusieurs enquêtes se sont succédé pour faire un point sur les attentes, les vertus, les représentations du télétravail. Nous citerons parmi elles :

  • L’étude Randstad Award 2016
  • Le  baromètre numérique 2017 du Crédoc
  • L’enquête de l’Obergo « impact du télétravail 2018″
  • L’étude Malakoff-Médéric 2018

Ces travaux présentent en substance les résultats suivants :

Engouement des salariés pour le télétravail 

  • Amélioration de la qualité de la vie personnelle
  • Diminution de la fatigue physique liée aux transports
  • Amélioration de la productivité
  • Amélioration de la qualité de vie au travail

Télétravail : mise en place

En ces temps de crise de santé publique, la prévention des risques suppose donc d’envisager, d’encourager, d’imposer, le télétravail. Il s’agit de lutter contre la pandémie qui sévit, tout autant que de faire preuve de responsabilité éthique et managériale. Nous le savons tous les secteurs de l’économie ne sont pas adaptés à la mise en place du télétravail, et pour ceux-là, les solutions de protection seront inédites, peut-être radicales, mais pour les autres, il en va d’un comportement vertueux.

Cela dit, comme les données précédentes le montrent, les salariés y sont majoritairement favorables. Enfin une bonne nouvelle.

Lorsque la mise en place du télétravail n’a jamais été pensé dans l’entreprise, le déploiement du dispositif nécessitera une véritable efficience pour répondre à une question simple : comment ?

Mettre en place le télétravail est généralement une occasion de concertation, d’échanges, de négociation entre salariés, managers, dirigeants, mais là nous le savons, la multiplication des réunions n’est pas de mise. C’est l’efficacité qui doit primer.

Quelques conseils :

  • Définissez à partir des postes et des fonctions, la nature opératoire du travail à produire (ce qui est possible ou pas de chez soi)
  • Établissez une feuille de route de manière à faciliter le repérage des attendus pour vos collaborateurs
  • Vérifiez les moyens techniques mis à disposition des salariés (cohérence attendus/faisabilité)
  • Mettez en place une procédure et une cadence de reporting
  • Mettez en place un tableau de bord de suivi des activités
  • Prévoyez et organisez des visio-conférences pour faire des points réguliers sur l’avancée du travail, les résultats etc.
  • Rendez-vous disponible ; gardez votre rôle de fonction support

Télétravail et management

L’ennemi du télétravail demeure la peur du manager que les salariés ne s’acquittent pas du travail qui leur est dévolu.

Il va falloir lâcher prise.

Effectivement en télétravail difficile de vérifier si un tel est arrivé à l’heure, si une autre ne passe pas « trop » de temps à la machine à café, si les pauses ne s’éternisent pas, si le temps du travail n’est pas consacré à des activités personnelles, etc. Le télétravail c’est avant tout faire confiance, responsabiliser, accepter la zone d’incertitude qui existe dans la gestion d’une organisation, et rompre avec une vision managériale un peu trop ancrée dans la surveillance.

Si la mise en place du dispositif est bien structurée, vous pourrez suivre sans difficulté le travail de vos collaborateurs. Mais attention à ne pas tomber dans l’excès inverse : le sur-contrôle à distance !

Au contraire, restez disponible (ce qui ne signifie pas « être à disposition »), et veillez à conserver un peu de convivialité dans les échanges. Le plus difficile dans la distance, c’est le maintien du lien, du sentiment collectif d’appartenance, de l’identité collective, du corporate. Ces points seront donc à travailler tout autant que les matrices de reporting.

Si le télétravail n’a jamais été envisagé dans votre entreprise, il se mettra en place et fera l’objet de réajustement réguliers, ne l’envisagez donc pas de manière figé et acceptez qu’il évolue et prenne sa propre forme, voire son propre format.

Une mise en place optimisée du télétravail sera la rencontre entre les attendus des managers, la pratique des salariés, et un bon sens collectif !

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